新米マネージャー喜び半分、プレッシャー半分
管理職に昇進して組織を任されたら、
「いよいよ私も管理職か」と喜び半分、
「この動物園みたいな組織。果たして自分に運営できるのかしら？」と
プレッシャー半分の複雑な気持ちになるものです。
昇給もし、周囲からはチヤホヤされたり、
妬まれたりと環境も変わっています。
とは言え、
意気揚々やる気に満ちているのが新米マネージャーです。
そんな新米マネージャーが陥りがちな勘違いを挙げてみました。
変革したくなる。今まで培ったチームの文化を否定
リーダーシップを発揮＝何かを改革すること
だと思っていたら安易です。
改革の先陣を切っているリーダーは絵になります。
格好良く映ります。インスタ映えます。
マスメディアやTVドラマでも、
”かっこいいリーダー像”を刷り込んでいるのが、
弊害だと思いますが、
現実は地味です。
問題なく動いているものに、
手を加えてはいけません。
リーダーがいなくとも業務は回ります
不都合な真実ですが、
リーダーが何もしなくても業務は回ります。
リーダーが何かをしないと、
回らない組織はそれ自体が問題だからです。
前任者からリーダーを引き継いだ場合、
何もしないでも組織が回ることに、
自分の存在意義を見失うものです。
そして、
何かを変えたくなってきます。
結果、現場に混乱を招くことになります。
自分が主役。しゃしゃりでる
現場の状況を把握し、
キャッチアップしようと色々視察して回るのは大いに結構です。
ただ、口を挟んではいけません。
黙ってしっかり聴くことが鉄則です。
絶対にしゃしゃり出てはいけません。
なぜなら現場担当者の部下からすれば、
何処の馬の骨かもわからない、ぽっと出の新規配属の上司に
自分の仕事を奪われ、横取りされている印象を持つからです。
マネージャーが客先で
不用意な発言でもされようものなら、
現場をかき回されます。
しかもそれらカオスに対処するのは
”部下”なのでタチが悪いです
マネージャーに選ばれる人材は、
自己顕示欲が強い傾向にあるので、
アピールしたがるのは気持ちも分かります。
でも、自分の現場は自分のシマ、
もうわざわざ存在感をアピールしなくとも良いのです。
部下が困って相談したときに
「こうしたらどうかな？」と道筋を示したり、
「それは私が掛け合ってみるよ」と、
役職が上だからこそしかできない行動で部下に存在感を示せばよいのです。
間違っても自分が部下の仕事を
ぶんどってやってしまってはいけません。
リーダーがしゃしゃり出れば 部下は萎えます
また、
上司がしゃしゃり出ることで、
部下の成長の機会を奪ってしまいます。
部下が企画を出しても、
上司がしゃしゃりでて動けば、
あたかも手柄を奪われたように感じて
部下はアイディアを提案しなくなります。
そして、部下はそのうち、
上司の言うことだけをこなす指示待ち人間になります。
現在行っている施策は数年後に刈り取られます。
成果が見えてきます。
指示待ち人間で固められた組織は、
数年後も同じような雰囲気のままです。
組織としての成長はありません。
全員が向上心を持っていると勘違い
向上心がある人がリーダーに選ばれる傾向があります。
でもここにも盲点があります。
誰もが自分みたいに
向上心があるとは限りません。
会社では毎年人事考課で、
年間の目標とか将来なりたいキャリアパスなどを書かせます。
向上・成長は「素敵なことです」と言います。
当然です、企業は営利目的だからです。
年間昇給額に不平不満を感じるのは、
どの職場でもあるあるの光景ですが、
年間昇給で毎年数％お給料が上がるということは、
給与を出す側の会社は毎年それ以上（数％以上）成長して、
売上げを上げる必要があります。
しかも継続的に。
世の中には「現状のままがいい」人もいます
向上心の塊のような人には信じられない話でしょうが、
社員の中には、現状（お給料、役職）に満足してる者もたくさんいます。
そうなると人事考課は茶番だったりします。
働く動機は人それぞれ。
質素な生活で生活費を稼げればそれで満足という人も多いのです。
これはそれだけ社会全体が豊かな証拠でもあります。
誰しもキャリアアップを望んでいない。
それでいても優秀な人はいるものです。
将来、自分の右腕になるように育てているつもりで、
道筋を描ける仕事を振っていたらある日突然
私ばかりに仕事振らないでください！
私、将来リーダーなんかになりたくないです
と、
カミングアウトされショックを受けるハメになります。
「リーダなんかになりたくない」って人は少なくありません。
こうした部下との温度差・ギャップを起こさないために、
部下の価値観、どんな未来を進んでいきたいかなどを
正確に把握しないと、
独りよがりで空回りの”イタイ”上司になります。
ギャップを埋め、
部下のなりたい姿に寄り添えるよう、
日頃から1on1などを通じて、
部下の価値観や将来像を知る必要があります。
1on1を導入した時に、
本場アメリカのオンライン講座Udemyで勉強しました
最近では日本語講座もあるようです
→
短時間で部下のやる気を促す 「1on1ミーティングの進め方」
統制しないといけないと勘違い
なんでも統制したがるタイプがいます。
逐一部下に報告を求め、
自分の部署で何が起きているかを、
知らないと気が済まないし落ち着かないタイプです。
責任者なので気持ちはわかります。
自分が知らないことで頭は下げたくないものです。
ただ、
逐一報告や何でも自分のコントロール下に部下を置こうとすると、
それはもはや恐怖政治です。
職場環境は窮屈になり、
部下のやる気もなくなり、しらけます。
言いたいことも言えない、
ポイズン状態です。
部下はあなたの駒ではないし、
自分たちは上司から信頼されていないと思います。
そして優秀な社員から、
あなたの職場に見切りをつけ離れていきます。
統制せずに自由な環境を作ることが、
生き生きした職場になり、
良いアイディアも生まれてきます。
さらに、過剰な統制でワンマン体制は
チームの能力の限界＝リーダーの限界になります。
管理職の権威を勘違い
昇進すれば正直嬉しいものです。
管理職にもなれば会社からコーポレートカードを渡され、
国内外問わず出張も増え、
文字通りエグゼクティブです。
優越感を覚えます。
お給料も上がるので尚更です。
でも、
そんなうわついた感情は数ヶ月もすれば吹き飛びます。
役職が上であれば部下や周囲が自分の思い通りに動くと、
権威に対して幻想を持っていたかもしれませんが、
現実はそう単純ではありません。マジで人って、簡単には動かないものです。
計画通りに物事が進むと勘違い
任された組織も数ヶ月経った頃にやっと、
色々と問題点がわかってくるものです。
改善が必要なので、計画を立てました。
自画自賛、完璧な計画です。
ところが、実際にやってみると
全然計画通りにならないではありませんか！
思わぬトラブルや気づかなかったハードルが現れてきます。
動いてくれると思った部下からは
賛同を得ずに八方塞がりです。
すっかり明かりが暗くなったオフィスで、
自分は能力がないのではとさえ思う始末です。
会社の経営陣との橋渡し役でもあるので、
自分の提案する計画は文句の付け所がなく、
「あるべき姿」であっても、
経営判断・予算の関係など通らないこともあります。
とにかく、
自分の計画どおりにコトは運ばないものです。
今までマネージャでなくスタッフであれば、
業務がタスク型であるため計画も立てやすいし、進捗も測りやすいです。
一方、マネージャーになればゲームのルールが変わります。
具体的ではないものを具体的にする基本、”ばんやり”がの領域が主戦場です。
人手が足りなくて人材採用を行うも、
入社してから社風に馴染んでくれるかは未知数です。
そもそも採用オファーをしても、
入社してくれるかも未知数です。
プロジェクトが順調に進行している矢先に、
部下から「ちょっとお話があります」と白封筒（退職届）が出て、
プロジェクトメンバーを再構成しないといけないなど、
常に未知のものと戦うことになります。
計画通りに遂行する努力は必要ですが、
計画通りに進むほど単純ではありません
「未知のもの」を計画通り扱おうと尽力するのが
マネージャーです。
人を動かすのにリーダーシップは不要説！？
悩めるリーダーにおすすめの書籍があります。
なぜ、優れたリーダーでも
新しい環境では失敗することが多いのか？
なぜ、並のリーダーでも
本来の能力よりも優れているように見えるのか？
なぜ、失敗ばかりしているリーダーなのに
部下に慕われるのか？
良いプレーヤーが別に、
良い監督になれるわけではないと述べました。
このリーダーシップの疑問の解明に取り組むために、
ある１人の男が２万４０００人を対象にした
１０年に及ぶ追跡調査を実施しました。
すると意外なことに
会社の中で部下を動かすのに
リーダーシップはほとんど関係ない
ということが分かったのです。
もう、リーダーは真っ青、卒倒ですよね。
俺が日々
こんなに人間関係で苦しんでいるのは、
何なんだ！
って。
組織やチームで
人を動かすために必要なこととは？
↓
リーダーシップが不要な理由を確認する
こちらもCHECK
-
-
マネージャーに必要なスキル感情のコントロール習得法。外部刺激に反応しないブレない心の育て方
マネージャーが身につけたいスキルの一つに感情のコントロールがあるのではないでしょうか？ 頼れるリーダーの共通点。落ち着きがある ちょっと、「頼れるリーダー」を想像してみてください。 ・・・・・・ もし ...
続きを見る